Kesenjangan Pekerjaan Menyebabkan Masalah Karir Terutama Mantan Orang Tua – Memahami bagaimana kesenjangan pekerjaan dapat memengaruhi karier sangat relevan mengingat diskusi kebijakan baru-baru ini seputar cuti keluarga berbayar dan akses penitipan anak di AS.
Saya seorang sosiolog yang penelitiannya meneliti apa yang terjadi pada karier seseorang setelah mereka mengambil cuti dari pekerjaan. Saya menemukan bahwa kesenjangan dalam pekerjaan dapat berdampak negatif terhadap prospek karir masa depan dalam berbagai cara, terutama bagi mereka yang meninggalkan pekerjaan untuk tanggung jawab pengasuhan anak. sbowin
Tidak ada dukungan untuk orang tua yang bekerja
Keputusan untuk meninggalkan pekerjaan sering terjadi karena orang tua yang bekerja di AS kurang mendapat dukungan.
Tanpa cuti orang tua berbayar yang diwajibkan, biaya pengasuhan anak yang tinggi , jam kerja yang panjang, dan limpahan pekerjaan ke bagian lain kehidupan – misalnya, memeriksa email atau “siap dihubungi” – orang tua di AS mungkin merasa terikat.
Jika gaji tidak menutupi biaya pengasuhan anak, atau jika tuntutan pekerjaan dan keluarga tampaknya tidak dapat didamaikan, sesuatu harus diberikan.
Dalam konteks inilah beberapa orang tua – lebih sering ibu daripada ayah – memutuskan untuk meninggalkan pekerjaan untuk merawat anak-anak mereka, meskipun untuk sementara.
Penelitian saya menunjukkan bahwa memiliki jeda kerja dapat memiliki konsekuensi yang bertahan lama pada karier. Saya mengeksplorasi temuan ini, pertama, dalam hal perekrutan dan persepsi majikan tentang pelamar kerja dan, kedua, dalam sebuah artikel dengan Tania Cabello-Hutt yang meneliti dampaknya terhadap upah.
Orang tua dengan kesenjangan pekerjaan yang dianggap tidak dapat bekerja
Dalam studi pertama, saya meneliti bagaimana pemberi kerja memandang kesenjangan pekerjaan dan jika persepsi ini berbeda jika penyimpangan tersebut diakibatkan oleh tanggung jawab pengasuhan anak dan bukan pengangguran karena kehilangan pekerjaan.
Saya membuat resume fiktif untuk tiga jenis pencari kerja: terus bekerja, menganggur, dan orang tua yang tinggal di rumah. Saya menggunakan nama untuk menandakan jenis kelamin, dan materi lamaran menunjukkan bahwa masing-masing pelamar adalah orang tua.
Yang penting, semua keterampilan dan fitur resume serupa di antara pelamar, dan baik orang tua yang menganggur maupun yang tinggal di rumah tidak bekerja selama 18 bulan. Saya kemudian mengirim 3.374 resume fiktif ini ke lowongan pekerjaan nyata di 50 kota di AS dan mencatat saat pelamar menerima “panggilan balik” dari pemberi kerja, permintaan wawancara, atau respons positif lainnya.
Saya menemukan bahwa 15,2% pelamar yang bekerja, 9,3% pelamar yang menganggur, dan hanya 5,1% orang tua yang tinggal di rumah menerima panggilan balik.
Dengan kata lain, pelamar orang tua yang menganggur dan orang tua yang tinggal di rumah menghadapi hukuman panggilan balik dibandingkan dengan pelamar yang tidak memiliki kesenjangan pekerjaan, tetapi orang tua yang tinggal di rumah menghadapi hukuman yang jauh lebih besar. Saya menemukan efek yang sama untuk ibu dan ayah.
Untuk memahami mengapa majikan memandang pelamar pekerjaan orang tua yang tinggal di rumah secara negatif, saya melakukan survei. Responden melihat resume yang mirip dengan yang dikirim ke pemberi kerja sebenarnya.
Banyak responden survei menganggap pelamar orang tua yang menganggur dan tinggal di rumah kurang mampu dibandingkan pelamar yang terus bekerja, yang masuk akal jika ada kekhawatiran tentang keterampilan pelamar ini menjadi berkarat saat tidak bekerja.
Saya juga menemukan bahwa responden memandang orang tua yang tinggal di rumah sebagai orang yang kurang dapat diandalkan, kurang layak mendapatkan pekerjaan dan – hukuman terbesar – kurang berkomitmen untuk bekerja, dibandingkan dengan pelamar yang menganggur.
Temuan ini konsisten dengan kecenderungan pengusaha untuk melihat orang tua yang tinggal di rumah tidak berdedikasi untuk bekerja, menganggap mereka melanggar harapan profesional bahwa karyawan harus memprioritaskan pekerjaan di atas bidang kehidupan lainnya – yang disebut sosiolog sebagai “norma pekerja yang ideal.”
Kesenjangan upah untuk pekerjaan tidak tetap
Dalam studi kedua, kami melihat lintasan pekerjaan umum yang diikuti pria dan wanita dari usia 22 hingga 50 tahun menggunakan data nasional tentang riwayat pekerjaan sekitar 6.000 orang.
Sementara banyak orang dipekerjakan dengan mantap sepanjang karier mereka, kami menemukan bahwa sekelompok besar orang – sekitar 32% – memiliki keterikatan kerja yang rendah di awal, tengah, atau akhir karier mereka atau sering terjadi kesenjangan dan pengurangan pekerjaan di berbagai titik dalam karier mereka.
Kami juga menemukan bahwa jenis kelamin, ras, etnis dan latar belakang kelas sosial terkait dengan lintasan yang lebih terputus-putus ini.
Selanjutnya, kami melihat apakah dan bagaimana lintasan karir jangka panjang ini memengaruhi upah di kemudian hari, pada usia 45 hingga 50 tahun. Kami menemukan bahwa dibandingkan dengan mereka yang bekerja terus-menerus, jalur pekerjaan dengan kesenjangan paling banyak mengalami upah hingga 40% lebih rendah di kemudian hari. dalam hidup.
Jalur ini adalah yang paling sering dikaitkan dengan wanita dan ibu yang mengambil cuti dari pekerjaan karena alasan keluarga.
Cuti keluarga dan transisi kembali bekerja
Jadi mengapa penting untuk mengetahui apa yang terjadi pada orang-orang setelah mereka mengalami kesenjangan pekerjaan karena keluarga dan alasan lainnya?
Penelitian ini menunjukkan bahwa kesenjangan pekerjaan dapat memperparah ketimpangan yang sudah ada di pasar tenaga kerja, terutama bagi perempuan dan ibu dibandingkan dengan laki-laki dan ayah.
Kurangnya kebijakan kerja yang akomodatif untuk orang tua dan pengasuhan anak yang terjangkau dapat menyebabkan lingkungan kerja yang serba atau tidak sama sekali.
Dalam lingkungan ini, ketidaksetaraan gender dalam pengasuhan bukan satu-satunya masalah. Ada beban tambahan yang harus diatasi bagi mereka yang ingin kembali bekerja setelah putus hubungan kerja terkait keluarga.
Tentu saja, cuti keluarga yang dibayar dan penitipan anak yang terjangkau tidak akan menyelesaikan semua masalah ketidaksetaraan gender, keluarga, dan pekerjaan.
Sebuah studi baru – baru ini menemukan bahwa sementara karyawan orang tua baru sangat menghargai cuti keluarga besar yang ditawarkan di perusahaan mereka, mereka masih menemukan transisi kembali bekerja menjadi tantangan.
Namun dalam penilaian saya, akses ke cuti keluarga berbayar dan penitipan anak yang terjangkau adalah dua kebijakan yang dapat memiliki efek transformatif pada ketidaksetaraan gender di pasar tenaga kerja dan membantu mengurangi banyak beban yang dihadapi oleh orang tua yang bekerja.